Zur Umsetzung der „Richtlinie (EU) 2019/1152 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Juni 2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union“ (sog. Arbeitsbedingungenrichtlinie) haben Bundestag und Bundesrat ein entsprechendes Gesetz verabschiedet. 

Dieses Gesetz bringt insbesondere im Nachweisgesetz, aber auch beispielsweise im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) und im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) zahlreiche Änderungen mit sich.

Hierdurch sollen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen umfassend, zeitnah und schriftlich in einer leicht zugänglichen Form über ihre wesentlichen Arbeitsbedingungen unterrichtet werden.

Die Neufassung des Nachweisgesetzes wird größtenteils deutlich kritisiert, da Unternehmen durch die praktische Umsetzung der Vorgaben wieder einmal mit erheblichem Verwaltungsaufwand und Belastungen konfrontiert werden.

Insbesondere der Umstand, dass weiterhin das Schriftformerfordernis aufrechterhalten wird und Verstöße sogar mit Bußgeldern geahndet werden können, stößt in Zeiten der Digitalisierung auf Unverständnis. 

Problematisch ist auch der unten noch genannte Punkt, dass künftig im Arbeitsvertrag das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von „Arbeitgeber und Mitarbeitenden einzuhaltende Verfahren“ schriftlich niederzulegen ist. Es stellt sich hier die Frage, wie detailliert diese Darlegung des Verfahrens zu erfolgen hat.

Die wesentlichen Änderungen des NachweisG betreffen die folgenden Umstände:

• Schriftform: wesentliche Arbeitsbedingungen sind weiterhin schriftlich niederzulegen. Die elektronische Form bleibt ausgeschlossen.

• Ordnungswidrigkeiten: Anders als vor der Neuregelung können Verstöße gegen bestimmte Vorschriften des NachweisG als Ordnungswidrigkeiten mit einer Geldbuße von je bis zu 2.000 Euro geahndet werden. Wenn also ein Arbeitgeber oder eine Arbeitgeberin die wesentlichen Arbeitsbedingungen von Mitarbeitenden nur elektronisch oder überhaupt nicht statt in Schriftform niederlegt, kann dies zu einer Geldbuße führen.
  
  
• Fristen zur Aushändigung der wesentlichen Arbeitsbedingungen: Bei neu begründeten Arbeitsverhältnissen sieht das Gesetz in Abhängigkeit der Art der Arbeitsbedingungen unterschiedliche Fristen für die Aushändigung der wesentlichen Arbeitsbedingungen vor, die vom ersten Tag der Arbeitsleistung bis spätestens einen Monat nach vereinbartem Beginn des Arbeitsverhältnisses reichen.
  
  
• Altverträge: Auch für Arbeitsverhältnisse, vor Neuregelung des NachweisG begründet wurden, gelten die Neuregelungen. Mitarbeitende können vom Arbeitgeber verlangen, dass die im NachweisG genannten wesentlichen Arbeitsbedingungen innerhalb von einer Woche ausgehändigt werden.
  
  
• Ergänzende Pflichten zum schriftlichen Nachweis: Folgende Arbeitsbedingungen müssen künftig zusätzlich zu den zuvor schon in § 2 des NachweisG genannten Vertragsbedingungen aufgenommen werden: 
  • • das Enddatum bei befristeten Arbeitsverhältnissen;
    • die Möglichkeit, dass die Mitarbeitenden ihren jeweiligen Arbeitsort frei wählen können (sofern vereinbart);
    • die Dauer der Probezeit (sofern vereinbart);
    • die Vergütung von Überstunden;
    • die Fälligkeit des Arbeitsentgelts und die Form, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird;
    • die vereinbarten Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem;
    • der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für die Schichtänderungen;
    • Einzelheiten zur Arbeit auf Abruf (sofern vereinbart);
    • die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen;
    • ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung;
    • Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung (sofern vereinbart);
    • das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Mitarbeitenden einzuhaltende Verfahren,
      (wohl ausreichend soll der schriftliche Hinweis im Vertrag sein, dass das bei Kündigungen einzuhaltende Verfahren sich aus den §§ 4 bis 7 KSchG, § 102 BetrVG, § 130 BGB ergibt);
    • mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie
    • die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage
    • ein Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen

• Dokumentationspflichten: Es gelten zudem erweiterte Dokumentationspflichten für Sachverhalte, bei denen
  • • die Mitarbeitenden länger als vier aufeinanderfolgende Wochen im Ausland arbeiten
    • und/oder der Auslandsaufenthalt unter den Anwendungsbereich der Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen (Entsenderichtlinie) fällt.

Das Gesetz tritt am 1.8.2022 in Kraft.
Wir empfehlen daher, insbesondere bei Abschluss neuer Arbeitsverträge unbedingt auf die durch das Nachweisgesetz vorgeschriebenen Mindesthalte und die Fristen, die zur Niederschrift in Schriftform und zur Aushändigung vorgegeben werden, zu achten und diese Vorgaben einzuhalten. 
Sprechen Sie uns bei Fragen und Beratungsbedarf gerne an.

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